IDEAS PRINCIPALES
- El cambio acelerado producido por la sociedad está dando lugar en las organizaciones públicas a un gran cambio en todos los empleados públicos y especialmente en los directivos públicos profesionales.
- Es difícil trasladar directamente soluciones del ámbito empresarial al sector público. Más fácil es establecer en las Administraciones Públicas un marco que cuente con requisitos básicos para que la gerencia pública fructifique en el sector público.
- Creación de un ámbito de discrecionalidad
- Deben existir mecanismos de responsabilización por la gestión desarrollada
- Existencia de un régimen de recompensas y sanciones asociado a la evaluación que permita el ejercicio de la función directiva
- Existencia de un conjunto de valores centrados en la racionalidad económica, cuyo propósito es la maximización del impacto de la gestión pública.
- Se tiene que delimitar el ámbito político y el ámbito directivo. Hay que considerar que los directivos públicos son el nexo de unión entre Política y Administración en el sentido de que los directivos son los encargados de transformar en proyectos concretos (y gestionarlos) los programas electorales y los objetivos de los políticos.
- Hay que contar con las personas adecuadas para el ejercicio de la función directiva, aunque sea difícil, ya que suele ser un error que se cuenta con profesionales de la propia institución como consecuencia de la experiencia, los procesos selectivos y la cualificación profesional.
- Las características del directivo público en las Administraciones españolas de principio de siglo XXI son:
- La orientación al riesgo.
- El espíritu innovador.
- La automotivación.
- La capacidad de análisis.
- La capacidad de formular estrategias.
- La capacidad para dirigir equipos.
- La capacidad para gestionar conflictos.
- Los puestos directivos pueden ser perfiles profesionales cualificados en otros sectores o ámbitos profesionales provenientes de otras organizaciones públicas o del sector privado. Sin duda la singularidad de la gestión pública y sus especiales requerimientos de capacidades, conocimientos y experiencia orientará la selección a favor de los profesionales de la propia organización pero la búsqueda de los más capacitados no puede permitir la exclusión de buenos candidatos.
- La selección de perfiles directivos tiene que llevarse a cabo por expertos en la materia.
- La asignación de un tiempo destinado a la formación continua del directivo mediante un altísimo volumen de recursos, es debido a la incorporación de conocimientos técnicos, de capacidades y habilidades relacionadas con el ejercicio de la función directiva, las innovaciones de la gestión pública con el marco normativo y con las innovaciones tecnológicas con los que se ven afectados.
- Necesidad de que la evaluación de los directivos públicos esté soportada en un sistema de planificación y dirección por objetivos, así como un sistema de medición. Esto pone de manifiesto la complejidad de la cuestión y las dificultades en su puesta en práctica.
- La retribución no debe ser el único elemento de recompensa del sistema. Existen aspectos de recompensa vinculados con el reconocimiento, el logro y otros factores trascendentes.
La actual política salarial del personal directivo del sector público da lugar a equidad interna, ya que presenta profundas anomalías donde niveles inferiores de la organización (en términos jerárquicos y de responsabilidad) perciben retribuciones mayores que la de los niveles superiores. Y por lo que se refiere a la equidad externa, las posiciones salariales de los directivos del sector público se encuentran muy alejadas de las equivalentes del sector privado.
- La estricta normativa sobre las incompatibilidades de los directivos pretende garantizar su independencia y objetividad así como evitar la contaminación de intereses mercantiles del sector cuya regulación, supervisión o gestión desempeña el directivo.
- Respecto a las responsabilidades son muy difíciles de definir los sistemas de medición de resultados y asignar consecuencias profesionales (de recompensa y promoción si es el caso o de cese en el contrario) efectivas.
- En cuanto a la clasificación el Anteproyecto los trata como una clase de personal más y no como una auténtica función directiva profesional, a la vez que no hace referencia alguna a los aspectos de carrera profesional y régimen jurídico en su conjunto aunque las cuestiones de selección y evaluación sí están correctamente tratadas.
En conclusión para finalizar el texto, Rafael Català Polo establece que se ha renunciado a regular el marco normativo de la función directiva, a la elaboración de un auténtico Estatuto del Directivo Público. Y mantiene la esperanza en que sea el Estatuto de la Función Pública de la AGE y de cada Comunidad Autónoma, como las normas propias de los Ayuntamientos, los que aborden las cuestiones que faltan por resolver.